Özgür Kuş(ak)lar Işıkları Kapat

Mazini unuttuysan yeni bir şey söyleyemezsin.

Toplumun aklı kalpsiz bu günlerde.  Kalbi olan kan ağlıyor. Öz yurdunda paryalıktan kurtulamayacağın söylenmedi mi sana? 

Sessiz kuşak ebediyen sustu, Çileye alışık x kuşağı, dinlemekten bıkmış y kuşağı, inanmamış z kuşağı. 

Yapma baharlar geçti ya diyen olmadı mı burada hakiki baharın olmadığını? İnandık iman ettik ne zaman yaptık ki!

Sevgiye inandık sevmedi ne çabuk nefret ettik, barışa inandık bizim gibi düşünmedi idam ettik, düşündük inanmadı kafasına sokmak için defalarca çekiç indirdik. Kim kime yapmadı ki?

Deve hörgücün eğri, ‘seninki benden kara’ dedik, kim gördü? Rahata erdik madden, manen tükendik. Dünya okyanusu girdiği gemiyi batırır diyen olmadı mı? 

Ne zaman çok yönlü okuduk, hep bizim gibiydiler; ya da biz öyle olduk. Kısa, öz ve çoğun yalan gazete kuşağı... Sonra oynar seyreder olduk, derbeder olduk.

Şu gülerde herkes ben bilirim havasında. Çocuklarımızın hataları bizim hatalarımızdır, Allah katında.   

Hakikat ancak temiz sinelerden sudur eder ya kirlenmeyen kaldı mı ki içimizde? Tam da ağzı olan konuşuyor çağındayız; demlenmeden bilgi, fikir, kelime...

Kuş sesleri bir yenilikse yeni doğan her gün gibi, elbette ‘eskidendi’ denilen her şey yenilenme ihtimalini taşır. 

Ancak konar-göçerli dünyanın en yeni keşfi kendinden içre kendi sandığı ’ben’inden kurtulması olacaktır. Bu nesiller batılı filozofların elinde  yetişti. 

Henüz doksan başlarında ikinci el kitapçılarda ne işi vardı o kadar  çok varoluşçunun. Faydası olmadı değil insan Allah’ın verdiği özgürlüğü keşfetti: 

Kendini yaratma özgürlüğü. Fakat kendinden bildi.  Senden büyük Allah var, diyen olmadı mı?

Tepemde öten kuş mu?  Z kuşağı. Önüne geçilmez bu gidişte elinden almakta zorlandığım tablette (büyüklerine ait) oyun oynuyor, tıpkı bizim atarili çağdaşlarımız gibi.

Neylersin ölüm yanıbaşımızda. Düşünmeyi unutmuş ölüler ya da yaşamayı unutmuş deliler gibi olmasınlar diye, haydi.

s.korkmaz

http://www.edebiyatevi.com/kose-yazisi/110517_ozgur-kusaklar.html

Y (Why) Kuşağı İK’yı Nasıl Etkiliyor? - Bölüm 2

20 September 2012 at 14:16

Y Kuşağı çalışma hayatında X kuşağına göre ne tür farklılıklar gösteriyor? Bu kuşakla çalışmanın artıları ve eksileri neler?

Yeni nesil genç çalışanlar, hepimizin tahmin ettiği üzere teknolojiye çok daha yakın ve hatta içinde yaşıyor.

Bunun avantajlarını (güçlü ve hızlı iletişim, zaman kazanma, çabuk öğrenme, vb) kendileri ve birlikte çalıştıkları arkadaşları yakından görebiliyor.

Uzmanlaştıkları alanlardaki teknik bilginin yayılması ve anında paylaşılması da büyük kazanım.

Bunun yanında bu kadar teknoloji ile iç içe yaşayan heyecanlı kuşağın, zaman ve süreçler konusunda X kuşağına nazaran daha az sabırlı olduklarını söyleyebiliriz.

Bu durumdan kaynaklanan sorgulayıcı yaklaşımları da duruma göre farklı enerjiler yaratabiliyor.

Kuşağın değişmesine paralel olarak şirketlerin yönetim anlayışından, İK uygulamalarına kadar farklı alanlarda ne tür yeniliklere gidiliyor? Örnek verebilir misiniz?

Bu nesil çalışanları, beklentilerinin karşılanmadığını düşündükleri noktada radikal kararlar alabiliyorlar.

Her zaman yapılan beklentileri anlama, memnuniyet çalışmalarında, bu kuşağın beklentileri için daha farklı grup çalışmaları, toplantılar, anketler yapılabiliyor.

Aynı anda birçok işe konsantre olabildikleri gibi, sorumluluk ve inisayatif verildiğinde farklı perspektiflerden değerlendirip çok iyi sonuçlar da çıkarabiliyorlar.

Şirket olarak bu alternatifleri sunmamız gerekiyor.

Y kuşağı adaylar mülakatlarda nasıl farklılıklar gösteriyor, İK yöneticileri işe alımlarda buna paralel yeni yöntemlere başvuruyor mu?  

Bu kuşağı mülakatlarda çok net diğer adaylardan ayıracak özellikleri görebiliyorsunuz.

Heyecanlı ve sorgulayıcı yaklaşımları, ilgilendikleri pozisyon ve görev tanımı kapsamında bazen sınırsız talepleri, yetki ve insiyatif alma arzuları, tabii ki maddi beklentilerini veya ideallerindekini çok rahat talep etmeleri farkedilen temel özelliklerinden bazıları.

Mülakatlarda kullanılan teknikler her şirketin politikasını, kültürünü de yansıtacak düzeyde, kalitede olmalı. O nedenle teknik olarak çok farklılık olmasa da, teknik içinde yer alan ufak tefek değişimler tabii söz konusu olabiliyor.

X ve Y kuşağının arasında iş yerinde nasıl bir denge kuruluyor?

Her iki grup için de ortak noktada buluşmaya çalışmalarını sağlamak kolay olmuyor.

Şirketlerin  gerekli motivasyonu sağladıkları takdirde  Y’lerin farklı bakış açıları ile taşları yerinden oynatabileceklerine inanmaları , Y’lerin ise özellikle kariyerlerinin ilk yıllarında bir şirketin kendilerinden neler bekleyebileceğini iyi analiz edip belki biraz da sabrederek çok daha iyi sonuçlara ulaşabileceklerini düşünmeleri ortak bir paydada buluşma sağlayabilir.

X ve Y kuşağı derken Z’ler de yolda...


Kaynak: Bloomberg Business Week - Ağustos 2012

X Kuşağının Kritik Kararı

Tanol Türkoğlu
05 Kasım 2012 Pazartesi

Bugüne dek baby-boomer kuşağının gölgesinde kalan X Kuşağı kritik bir rol üstlenecek.

Seleflerinin yolunu mu seçecekler, yoksa halefleri Y Kuşağı’nın yolunu mu?

21. Yüzyılın ilk yarısına bu karar damga vuracak ABD’de başkanlık seçimi 6 Kasım 2012’de yapılacak.

Dört sene önce Obama, etkin sosyal medya kullanımı nedeniyle ABD tarihine “ilk internet başkanı”olarak geçmişti.

2004 seçimlerinde %13lük bir kesim başkanlık kampanyalarını internetten öğrenmişken, 2008’de bu oran %24’e çıkmıştı.

Obama’nın en etkin kullandığı sosyal medya ortamları Facebook ile Twitter. Bunu Youtube izliyor.

2008’de 100 milyon Facebook, bir milyon Twitter kullanıcısı varken bu figürler 2012’de sırasıyla bir milyar ve 500 milyon düzeyine çıktı.

2008’de Obama’nın Facebook’taki destekçileri 2 milyon düzeyindeyken 2012’de bu değer 30 milyona yaklaşmış durumda.

Keza Twitter’daki takipçileri yüz binler düzeyinden 20 milyona, Youtube’da ise yüz binlerden ikiyüz binlere çıkmış. Rakipleri ise Obama’yı çok geriden takip ediyor.

2008’deki rakibi McCain’in Facebook, Twitter ve Youtube destekçileri sırasıyla 620 bin, dört bin ve 28 bin iken bu yılki rakibi Romney’in destekçileri 7 milyon, bir milyon ve 20 bin düzeylerinde.

Bu yılki seçimlerde de Obama sosyal medyayı aktif olarak kullanmaya devam ediyor.

Örneğin Obama günde 29 Twitter mesajı (tweet) gönderirken Romney günde sadece bir tweet yazıyor.

Keza Obama Youtube’a her gün seçimle ilgili dört video yüklerken, Romney bir videoda. Obama’nın Facebook’ta paylaştığı içeriğe günlük dört yüz bin beğendi cevabı gelirken, Romney’e gelen beğenme figürü üç yüz binler düzeyinde kalıyor.

Bu değerler Obama’nın sosyal medyayı 2012’de de rakibine göre daha aktif kullandığının göstergesi.

Oy verme söz konusu olduğunda dünyadaki pek çok ülkenin ortak sorunu katılım oranlarının düşük olması.

Özellikle de seçmenin yaşı gençleştikçe oy vermeye gidenlerin oranı da azalıyor. Ancak Obama’nın sosyal medya deneyimi özellikle bu kategorideki “atıl kapasiteyi” harekete geçirme konusunda etkili olduğunun bir göstergesi.

Web sitelerini ziyaret edenlerin yaş oranları yüksek (%36 ile 55 yaş üstü destekçiler) olsa da örneğin lider sosyal ağ sistesi Facebook’ta ziyaretçiler en çok 25-34 yaş grubunda (%25).

Böylece sosyal medya, ana akım medyanın yerini almak yerine özellikle belli profildeki seçmenleri cezbetme açısından bir alternatif olma özelliğini sürdürüyor.

Dünya medyasında da adayların sosyal medya karneleri pek gündeme getirilmiyor (belki de nasıl getirileceği bilinmiyor).

Onun yerine televizyondaki üç birebir açık oturum performansları hala genel geçer ölçüm kriteri olarak medyada değerlendiriliyor.

Bu kritere göre her iki aday da başabaş bir mücadele içinde. Ancak sosyal medya istatistikleri sandığa yansırsa farkın Obama lehine çok daha yüksek olması beklenebilir.

Bu çifte standard (ana akım medyadaki üç oturumun tüm resimmiş gibi gösterilmesi öte yandan etkileşimin çok daha yüksek olduğu sosyal medyanın dikkate alınmaması) ana akım medyaya yön veren kurumların bilinçli bir seçimleri.

Çünkü sosyal medyayı gelecek olarak görmek yerine hala bir rakip olarak değerlendiriyorlar.

Belli ki baby-boomer kuşağının Y Kuşağı’nın metodolojisini, hayata bakış tarzını öğrenmeye niyeti yok. O halde geriye tek bir çözüm yolu kalıyor.

Bu kuşağın mensuplarının dünya sahnesinden çekilmesi. Bugüne dek onların gölgesinde kalan  X Kuşağı kritik bir rol üstlenecek.

Seleflerinin yolunu mu seçecekler, yoksa haleflerinin yolunu mu? 21. Yüzyılın ilk yarısına bu karar damga vuracak.

Tanol Türkoğlu'nun sayfasına http://ooofoffline.wordpress.com/ adresinden ulaşabilirsiniz

Y Kuşağı Yönetimde Misyon: Rutini Sorgulatmak

Merdiye Eker Haziran 10, 2013 

İnsanların çalışmalarındaki davranışlarında sosyo – kültürel edinimler etkili olmaktadır. 

Bu kapsamda yaşlar, alışkanlıklar, kültürel çevre, teknoloji düzeyi, beklentiler gibi birçok etki bizim davranışlarımızın içeriğini oluşturmaktadır. 

Tarihlere göre kuşakları incelersek; 1925-1946 yılları arasında doğanlar “Gelenekseller”, 1946-1963 yılları arasında doğanlar “Baby Boomers”, 1963-1981 arasında doğanlar X Jenerasyonu olarak literatürde yerini almaktadır. 

Beklentilerde her kuşağa göre değişkenlik göstermektedir. İş dünyasında şu anda X jenerasyonu iş gücünün yarısından fazlasında yer almaktadır. 

Son olarak iş dünyasına giriş yapanlar olarak Y kuşağının özelliklerini inceleyecek olursak. 1981-2000 yılları arası doğmuş olanlardır. 
 
Bu şekilde adlandırılmalarının nedeni ise sorgulayan yapılarından dolayı İngilizce “Why” kelimesinden almış olmasıdır. 
 
Y kuşağıyla çalışırken uzlaşabilmek adına özelliklerini yakından inceleyelim; objektif olabilmek için olumsuz ve olumlu yönlerini inceleyelim;

Büyüme sürecinde ileri teknoloji sayesinde yeterli olandan da fazla sayıda seçme şansları var,

Araştırmalarına çabuk ulaşacak şekilde alternatif bilgi kanalları var,

Yaratıcı düşünüp; tekdüzelik, rutinlik, spontanlık gibi kelimeleri sıkıcı buluyorlar,

Her şey her istenildiği anda önlerine sunulduğu için, sabırsızca istedikleri anda ulaşmak istiyorlar sabırsız davranmaya eğilimliler,

Ben merkezci tutum içindeler, takım çalışmasına yatkın değiller, çalıştıkları yere bağlılık gibi bir istekleri olmadığı için, kısa sürede çok fazla değişik işler yapmak istiyorlar .

Kendilerine yüksek güven duyuyorlar, kurum kültürünü önemsemiyorlar, kendi menfaat ve kariyer hedeflerini şirketin vizyon ve misyonu potasında eritemedikleri için çabuk sıkılıyorlar, bir anda çalıştıkları yerde yüksek pozisyonlara gelmek istiyorlar,

Üretmekten çok tüketmeye meyilliler, İstemekten çekinmeyip, şirketin verdiği olanaklardan daha fazlasını istiyorlar

Aileler tarafından her istedikleri yerine getirilerek büyütüldükleri için para kazanmanın zor olması, iş hayatına tutunma süreleri gibi konuları hiçe sayıp kısa zamanda iş bulabileceklerini düşünüyorlar.

Özgürlüklerine düşkün oldukları için sadece rutin olarak tam zamanlı çalışmaktansa, evden desteklenen işleri ve yarı zamanlı ama kendilerine zaman ayırabilecekleri işleri tercih ediyorlar.


Y Kuşağıyla çalışmanın olumlu yönleri

Esnek olmalarından kaynaklanan yeni durumlara kolay uyum sağlamaları,

İyi eğitilmiş ve ne istediklerini biliyor olmaları,

Çevresiyle olan bitenle ve teknolojiyle yüksek farkındalık içinde olmaları,

Gelişime açık olmaları,

Kendi kapasitelerinin farkında olmaları,

Anında alternatif fikirler üretebilecek “düşünsel reflekslere” sahip olmaları.

Y kuşağının olumlu yada olumsuz yönlerini bu şekilde sınıflandırabiliriz. 

 

Şirketlerde Y kuşağının bu özellikleri dikkate alınarak tekrar yapılandırılması onları etkin ve verimli bir şekilde şirket bünyesinde nasıl değerlendireceğimizi bize gösterir.

 

 Önceden niçin, neden sorularına basmakalıp cevaplar Y kuşağını tatmin etmez sorgulayıcı tavırları devam eder, bunu şirket için bir fırsat olarak nitelendirebiliriz bu sorulara mantıklı ve akla yatkın cevaplar vermek, bulunamadığı takdirde de durup gerçekten sistemi sorgulamak bizi yeniden yapılanmaya götürür. 

 

Yalnız bu durumda dikkat edeceğimiz bir durum prosedürlere çok fazla bağlı kalmadan değişimin hızlı olması gerekir, Y kuşağının sıkılma özelliği de bu konuda bizi tetikleyecektir. 

 

Yeni yapılanma, eski düzeni kabul eden çalışanlar tarafından muhakkak eleştiri yağmuruna tutulacaktır, Y kuşağının eleştiri kabul etmez ve ben bilirim düşüncesi biraz işimizi zorlasa da, alınacak motivasyon ve destek eğitimleri ile de bunun üstesinden gelinebilir.

Y kuşağı üzerinde bu kadar çok durulmasının ve önem teşkil etmesinin nedeni gelecek 15-20 yılın belirleyicileri olmalarıdır. 

 

Bu nedenle tüm şirketler kurumsal dönüşümlerin temelini oluşturarak bu kuşağı yakından takip ediyor.
 

Toplumsal açıdan değerlendirecek olursak, her olaya sorgulayıcı bir şekilde yaklaşımları mevcut olduğu için, bir şeyi ezbere kabul etmeleri mümkün olmayan bu jenerasyon muhakkak sizin verdiğiniz bilgileri sizlere bile sorgulatacak kadar değişik bir bakış açısıyla size geri dönüşte bulunacaklardır.! 

 

Karşımızda sorgulayan ve sorgulatan bir nesil var.!

Artık hiçbir şey eskisi gibi olmayacak.

------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Yazar Hakkında

Merdiye Eker
Özel sektörde farklı firmalarla yaklaşık 11 yıllık İnsan Kaynakları Yönetimi deneyimine sahiptir. Yüksek lisans bitirme ödevinde de "Dönüşümsel liderliğin insan kaynakları üzerinde olumlu etkisi" konusunu irdelemiştir.

Turnover ve Y Kuşağı

20 Şubat 2013 Çarşamba

Zeynep Altuntaş

“Günümüzün gençleri öyle umursamaz ki, ileride ülke yönetimini ele alacaklarını düşündüğümde umutsuzluğa kapılıyorum. Bizlere, büyüklere karşı saygılı olmayı, ağırbaşlı davranmayı öğretmişlerdi. Şimdiki gençler kurallara boş veriyorlar. Çok duyarsızlar ve beklemesini bilmiyorlar” 

                                                                                                                                               M.Ö.800 Yunan Şair Hesiod

Bu ay çağrı merkezlerinin her devirde gündeminde olan çalışan sirkülasyonu yani turnover konusunu irdeliyoruz. 

Y kuşağının özelliklerini genel hatlarıyla konuşmaya başlamadan önce, doğum tarihim dolayısıyla önceki jenerasyona dahil olsam da teknoloji, sosyal medya ve  işe bakış konularının çoğunluğunda kendimi yeni olan bu kuşağa daha yakın hissettiğimi belirtmeliyim yine de tarafsızlığımı korumaya çalışacağım. 

Yukarıda Yunanlı şair Hesiod’un M.Ö 800’de döneminin gençleri için neler dediğini gördünüz, sanırım her dönem ardından gelen jenerasyonu yeterli bulmamakta ısrarlı ancak unutulmamalı ki toplumumuzun olduğu kadar kurum çalışanlarımızın da büyük çoğunluğu Y Kuşağı, gelecekte işletmeleri ve ülkeyi de onlar yönetecek.  

Bu nedenle yol yakınken onları tanıyalım, onlara alışalım derim ben. 

Y Kuşağı: ( 1980 – 2000) 

Y Kuşağı adını, İngilizce “why / neden?” kelimesinden alıyor, bu kuşağın üyeleri bir işi yapabilmek için nedenlere ihtiyaç duyuyor, sadece otorite öyle istiyor diye harekete geçmiyorlar.

Türkiye’de bu kuşağın temsilcilerinin sayısı, diğer ülkelere göre çok daha yüksek. 

Genç nüfusu fazla olan Türkiye’de, Türkiye İstatistik Kurumu (TÜİK) verilerine göre, 31 Aralık 2010 tarihi itibarıyla nüfusumuz 73.722.988 kişi ve bunu yarısı 29,2 yaşından küçük.  

Üstelik ülke nüfusunun dörtte biri de Y Kuşağına dahil.

ü  Kendilerinden önceki kuşaktan oldukça farklılar, değişimle beraber yaşıyor, medya ve dijital teknolojilerle büyüyorlar. Değişken, tartışmacı ve itirazcılar ancak vurdumduymaz değiller.

ü  Kendilerinden önceki kuşakları daha keskin şekilde sorguluyorlar.

ü  Son derece güçlü bir iş ahlakları var ancak iş kolik değiller, özel yaşamlarına da özen göstermek ve dengeli bir yaşam kurmak hevesindeler.

ü  Haklarını biliyor, otoriteye boyun eğmiyor, ilgisiz ve adaletsiz olanla mücadele ediyorlar.

ü  Kendilerini çok beğeniyorlar, eleştiriyi kabullenmekte zorlanıyorlar ve her konuda yetkin olduklarını düşünüyorlar.

ü  Uzun süreli sadakat göstermiyor ve kolay kolay tatmin olmuyorlar.

ü  Sorumluluk almaya hevesliler, kendilerini ispat etmek istiyorlar.

ü  Direkt emir almaktan ve ast olmaktan pek hoşlanmıyorlar.

ü  Yüksek otorite karşısında rahatsız oluyorlar, daha esnek ve anlayışlı yöneticiler istiyorlar.

ü  Eski kuşaklara göre ileriye dönük olarak daha hırslılar, çabuk yükselmek istiyorlar.

ü  Sabretmiyor, beklemiyor, yokluk nedir bilmiyorlar.

Y Kuşağı çalışanlar, X Kuşağı yöneticileri zorluyorlar, çünkü “güvenilir” değiller. Şirketlerine olan bağlılıkları, daha iyi bir teklif aldıklarında sona eriyor. Dolayısıyla, Y Kuşağından çalışanlara sahip olan yöneticilere büyük iş düşüyor. Onları oldukları gibi kabul ederek, sürekli motive etmekleri gerekiyor.

...

Goizueta Business School öğretim üyelerinden Andrea Hershatter ve Molly Epstein’ın 800’den fazla üniversite öğrencisiyle yaptığı araştırmanın sonuçlarını aşağıda sizlerle paylaşıyorum.

ü  Yüzde 70’e yakını, otoriteye karşı koyuyor ve kurallara itiraz ediyor. Bu oran  X Kuşağında %40 düzeyindeydi.

ü  İşe başladıkları süreden birkaç ay sonra işten ayrılabiliyorlar. Yaptıklarının doğru olduğuna inanıyorlar ve rahatlıkla başka iş bulabileceklerine dair inançları tam.

ü  Yüzde 60’ı otoritenin ilgi alanlarını kısıtladığı görüşünde. Bu oran X Kuşağında %40 düzeyindeydi.

ü  İşsiz kalmakla ilgili herhangi bir endişe duymuyorlar çünkü aileden gelen büyük bir destek var.

ü  Yüzde 60’a yakını davranış ve kurallarla ilgi sorgulayıcı olmaktan çekinmiyor. Bu oran X Kuşağında yine %40 düzeyindeydi.

Genç kuşağın en önemli stratejistlerinden Avustralyalı Michael McQueen de bu görüşleri destekliyor;

Son derece motive çalışan ve haksızlığa tahammül edemeyen bu kuşaktan itaat beklemek yersiz.

Gösterdiği çaba karşılığında mutlaka takdir edilmeyi bekleyen bu jenerasyondan sadık ve başarılı bir çalışan topluluğu oluşturmak istiyorsanız, yaratıcılığı engelleyen yapılardan uzaklaşarak İK stratejilerinizi bu yeni çalışma disiplinine çevirmelisiniz.

Bağlılıkları İçin Yapabileceklerimiz:

ü  Kurumunuzu sosyal medyada var edin. Facebook’a iki ayda bir girmeyin, twitter dediklerinde “hiç anlayamadım ben oranın amacını” demeyin.

ü  Ağızdan ağıza pazarlamayı öğrenin, uygulayın (WOMM). Hedef kitlenize ulaşmak için teknolojik araçları deneyin.

ü  Y kuşağı  ile resmi ve dikte eden bir iletişim sürdürmeye çalışmak yerine yüz yüze, esnek, daha samimi bir  iletişim olanağı yaratın.

ü  Sade ve sahici olun. Göz boyamaya kalkmayın, artık kendinizin bile inanmadığı hikayeler anlatmaya kalkmayın. Tutamayacağınız sözler vermeyin.

ü  Kurumsal web sayfanızla yetinmeyin, blogları öğrenin uygulayın.

ü  Genç, kalifiye kadroyu nerede arayacağınızı iyi bilin. Boş yere eski kuşağın ortamlarında dolaşmayın.

ü  Eski kelimelerle konuşmayın, yeni dile de hakim olun.

                                                                                                                                                                                                 (Capital)

Kaynaklar:

ü  Capital Dergisi

ü  Peter Sheahan “Generation Y: Thriving and Surviving With Generation Y at Work

ü  Ezgi Güler “Y Kuşağı Hakkında Bildiklerinizi Unutun”

ü  Bruce Tulgan “Managing Generation Y”


                                                                                                         Zeynep Altuntaş

Gelen var: İş dünyası Y'lere gebe...

Baby Boomer kuşağı emekli olmak üzere, nicedir büyük çalışan pastasını oluşturan X'ler pişti, plazaları Y'ler doldurmaya başlıyor. Üç kuşağın çalışma değer ve davranışlarıysa çok farklı. Peki 1977'yle 1994 yılları arasında doğanları kapsayan Y kuşağının iş hayatındaki 'olayı' ne?

İLÜSTRASYON: HİCABİ DEMİRCİ

İSTANBUL - Önümüzdeki 20 yılda işgücü yeniden oluşacak, 1946-1964 doğumluların oluşturduğu Baby Boomers yavaş yavaş emekliye ayrılırken işgücünün en büyük porsiyonunu X (1965-1976) ve Y (1977-1994) kuşakları oluşturacak. Bu üç kuşağın çalışma değer ve davranışlarıysa çok farklı.

Dolayısıyla işverenler de halihazırdaki işe alım stratejilerini, yetenekleri firmalarında tutabilme beceri ve politikalarını gözden geçirmek zorunda.

Türkiye’de de hizmet veren online kariyer sitesi Monster, Y kuşağının kariyer eğilimlerini gösteren bir araştırma yaptı.

İşte 17-28 yaşlarında, halihazırda çalışan 10 bini aşkın gençle yapılan anketin çarpıcı sonuçları:

SÜREKLİ YENİ İŞ AVINDALAR: Şirketlerine sadık değiller. Takdir edilmediklerini düşündükleri için kendilerini güvende hissetmiyorlar, başka firmaların çok daha cazip çalışma olanakları sunduğunun  farkındalar.

İhtiyaç ve beklentileri karşılanmazsa her an iş değiştirebilirler. Yüzde 77 şu anki işinde üç yıldan kısa süredir çalışıyor, yüzde 69’u aktif olarak yeni bir iş arıyor.

Yüzde 25’i ‘doğru’ fırsatı yakaladığı takdirde yeni bir işe girmek için hazır bekliyor.

Y jenerasyonu iş arayanlarının sadece yüzde 6’sı şu anki firmalarında kalması gerektiğini düşünüyor.

ESNEK ÇALIŞALIM: Esnek çalışma saatleri ve ortamı istiyorlar, “Rengârenk, stresi az, masamı istediğim ve çalışırken ilham verecek şekilde tasarlayabileceğim, saat kısıtlaması olmayan bir ortamda ya da home office düzeninde çalışmak isterdim” diyorlar.

GAZETE İLANINA SADAKAT: Birlikte büyüdükleri teknoloji ve internete uyumlular ancak iş ararken eski yöntemlerden de faydalanıyorlar.

İş ararken başvurulan ilk adres aileler ve gazeteler. Yüzde 20’si özgeçmişlerini internetteki iş arama sitelerine gönderse de yüzde 80’lik kısım hem bu sitelere hem de firma sitelerine özgeçmiş gönderiyor.

ÖMÜR BOYU GOOGLE!: Hayallerindeki iş ve şirketleri tanımlarken “Kurumsal kimliği ve marka değeri yüksek, son kullanıcının adını ve varlığını bildiği yaratıcı bir şirkette çalışmak istiyorum. Örneğin Google’da bir ömür çalışabilirim” diyorlar.

İŞ ODAKLI YAŞAM DEMODE: İş ve kişisel hayat dengesine önem veriyor, önceki X jenerasyonu gibi iş odaklı yaşamanın doğru olmadığını düşünüyorlar.

ÖZGÜVENLERİ ÇOK FAZLA: Kendilerine güvenleri çok fazla ve hayalleri var. Firmalardan beklentileri çok fazla ve otoriteyi sorgulamaktan korkmuyorlar.

SEYAHAT İMKÂNI MAAŞTAN MÜHİM: Maaştan çok esnek çalışma saatlerini, yurtdışı seyahat imkânlarını ve sevecekleri işi yapmayı daha çok önemsiyorlar.

AMA YÜKSEK MAAŞ DA ŞART: Yüzde 89, yüksek maaşın işi kabulde etkili olduğunu söylüyor.

Yine yüzde 89’luk kesim ilerleme olanaklarının, yüzde 85 yan olanakların, yüzde 81 şirket eğitimlerinin, yüzde 76 şirketin iyi olmasının önemini vurguluyor.

REKLAM, PAZARLAMAYA İLGİ: Katılımcıların yarısından çoğu geçen ay beşten fazla iş başvurusu yapmış. Yüzde 59’unun başvurusu iş görüşmesine dönüşmüş.

Üçte biri, ikiden fazla görüşmeye çağırılmış. En çok tercih ettikleri ilanlar reklam, pazarlama ve halkla ilişkiler, satış pozisyonları, bankacılık, finans ve kamu sektöründeki pozisyonlar.

BAŞVURU VAR, GÖRÜŞME YOK: Aktif iş başvurusu yapsalar da yoğun rekabet nedeniyle işverenin dikkatini çekmekte zorlanıyorlar.

Yüzde 55 görüşmeye çağırılmamaktan şikâyetçi, yüzde 43’ü fazla rekabet olduğunu düşünüyor, yüzde 36’sı deneyimsiz, yüzde 36’sı da fazla deneyimli olduğu için görüşmeye çağırılmadığından yakınıyor.

SOSYAL AĞLAR İŞİ BAĞLAR: Online sosyal ağlar da iş aramak için benimsenmiş durumda. Myspace.com, Yahoo Groups, Facebook ve Linkedin en sık kullanılanlar.

İstanbul Teknik Üniversitesi öğrencisi Deniz Yıldırım, “İş ararken sosyal medya kullanımından yanayım, videolu CV tam benim konum; Facebook, Twitter, Linkedin, bloglar, ne denk gelirse...” diyor.

Marka yöneticisi Elçin Temel, “Özellikle blogları çok yararlı buluyorum. Şu an çalıştığım işten blogları sayesinde haberim oldu” diye anlatıyor.

Osmangazi Üniversitesi öğrencisi Erinç Aşçıoğlu’ysa iş ararken Twitter, Linkedin, Frienfeed gibi sosyal mecraları aktif olarak kullandığını söylüyor.

Katılımcılardan biri de çalışmak istediği şirketin sahibini Facebook’tan bulup mesaj atarak iş başvurusunda bulunmuş.

‘Y’ personel alacak şirketlere öneriler...

* İş ilanınızın açık, anlaşılır, doğru tanımlanmış olmasına özen gösterin. İşyeri tercih edilecek bir lokasyondaysa, bunu ön plana çıkarın.

* Y kuşağı marka yerlerde çalışmak istiyor, iletişim kanallarında firmanızla ilgili ilanları ve firmanızın marka güç değerlerini bu yeteneklerin anlayacağı dille yansıtın.

* Online kariyer siteleri ve şirket web sitenizi mutlaka kullanın.

* Facebook, Twitter, Google, Yahoo Groups, blog gibi sosyal ağlarda firma adına web sayfası oluşturun. Böylece işveren markanızın gücünü gösterip onların çalışmak istediği firmalar arasına girebilirsiniz.

* Web sitenizin tasarım, içerik ve değer olarak Y iş arayanlarının ilgisini çekmesini sağlayın, sitenizde mutlaka CV yükleme özelliği ve online başvuru seçeneği olsun.

* İş ilanınızda adaylardan aranan özelliklerin ve pozisyonun tanımının açık ve doğru kurgulandığından emin olun.

‘Geçim derdi olmasa sporcu olurdum’

Bir kariyer araştırması da iş ve insan kaynakları istesi Yenibiris.com’dan geldi.

Sitenin üyeleri arasında düzenlediği ankete göre gençler, geçim derdi olmasa ‘sporcu’ ya da ‘tiyatrocu’ olmayı tercih ediyor.

‘Geçim derdi olmasaydı, hangi işi yapmak isterdiniz?’ sorusuyla sitenin üyeleri arasında düzenlenen ankete 21 bin 384 kişi katıldı.

Çalışanların hayallerini süsleyen meslekleri ortaya çıkarmayı amaçlayan ankete katılanların yüzde 25’i bu soruya ‘sporcu’ yanıtını verirken, yüzde 22.1’lik bir kesim ‘tiyatrocu’ olmak istediğini belirtti.

İşinden memnun olanlar ve ‘Yine de şu anda yaptığım işi yapardım’ diyenlerse yüzde 12.1’lik oranla üçüncü sırada yer aldı.

‘Dansçı’ olmayı isteyenler 11.4’lük bir kesimi oluştururken, ‘yazar’ diyenlerin oranı yüzde 10.9’da kaldı. Bunları sırasıyla ‘müzisyenlik’ (yüzde 9.6), ‘şarkıcılık’ (yüzde 5.3) ve ‘şairlik’ (yüzde 3.6) takip etti. (Yaşam Servisi)


 http://www.radikal.com.tr/yasam/gelen_var_is_dunyasi_ylere_gebe-985838

Ey X Kuşağı... - Aydın Demirer

Aydın Demirer

Y Kuşağı'nda yer alan çocuğunuzu, iş arkadaşınızı ya da yöneticinizi iyi tanıyor musunuz? Evet... X Kuşağı...

Yani 1965-1980 yılları arasında doğmuş olanlar... Çocuklarınız, iş arkadaşlarınız ya da yöneticileriniz Y Kuşağı'ndan... Onlar 1980-2000 yılları arasında doğdular.

Peki Y Kuşağı'nın özellikleri nedir? Ya başarı formülleri? En çok hangi alanda hata yaparlar? Onlara nasıl yardımcı olabiliriz? Ya da şirketlerde onlara nasıl koçluk yapabiliriz?

"Y Kuşağı internet, çok kanallı televizyon, cep telefonu sayesinde dünyayı parmaklarının arasında bulmuştur" diyor Prof. Zuhal Baltaş, "Kurum içi Koçluk" adlı son kitabında.

Pazarlama Blogu yazarı Cengiz Çatalkaya'nın da bu konuda önemli tespitleri var.

Çatalkaya'ya göre Y Kuşağı'nın öne çıkan özellikleri şunlar:

Çok kanallı TV ile büyüdüler. İnterneti tanıyıp hemen adapte oldular.

Uzun süreli sadakat göstermeyen bir yapıya sahipler. X Kuşağı'ndan en büyük farklarından biri bu.

Hangi şirkette çalıştıkları çok önemli değil. Şirketin sağladığı imkanlar önemli.

İşverenden beklentileri oldukça yüksek.

Kolay kolay tatmin olmuyorlar.

Eğitim ve öğrenmenin sürekli olması gerektiğine inanıyorlar ve şirket içi eğitimleri önemsiyorlar.
Sorumluluk almaya çok hevesliler ve hemen kendilerini ispat etmek istiyorlar.

Kendilerini ve tercihlerini rahatlıkla ortaya koyabiliyorlar. Çekingen değiller. Daha girişimciler.
Rahatlarına düşkünler. Çalışmayı ve sosyalleşmeyi pek sevmiyorlar.

Kendi dünyaları var. 

Direkt emir almaktan ve ast olmaktan pek hoşlanmıyorlar. Onların istediği daha demokratik bir yönetici, daha anlayışlı, değişimden yana, kolay ilişki kurulan bir patron.

Yüksek otorite karşısında çok rahatsız oluyorlar.

Kendi fikirlerine çok önem veriyorlar ve fikirlerinin mutlak sorulmasını istiyorlar.

İleriye dönük olarak eski kuşaklara göre daha hırslılar, çok çabuk yükselmek istiyorlar.

Zuhal Baltaş "Onlara koçluk yapmak, gerçekten kolay değil. Çünkü, Y kuşağının daha öncekilerde olmayan çok önemli bir silahı var: Teknoloji... X kuşağına en çok üstün kurdukları alan" diyor ve devam ediyor:

"Y kuşağı çalışanları öğrenmeyi, gelişmeyi, hızlı yükselmeyi ve kırklı yaşlarda emekli olmayı hedefler. Bu nedenle birçok şeyi hemen şimdi ister."

Peki bu kuşak nasıl yetişir? 

Söz yine Zuhal Baytaş'ta: "Türkiye'de ekonominin nispeten geliştiği bir dönemde büyüyen bu gençlerin anneleri ve babaları proje çocukları olarak yetiştirdikleri bu kişileri sürekli olarak yüreklendirerek ve ödüllendirerek büyüttüler."

En zayıf oldukları alan 

Baltaş'a göre, Y Kuşağı çalışanlarının en çok şikayetçi oldukları konular, dikkatlerini toplamakta zorlanmaları, çabuk dağılmaları ve zamanlarını iyi yönetememeleri oluyor.

Bu kuşağın eleştirel olmaması da bir başka eksiklikleri... Y kuşağı hemen sonuç görmek istemesiyle tanınıyor ve bu da kimi zaman eleştirel düşünmeden, yani sonuçları hesaplamadan harekete geçmelerine neden olabiliyor.

Y kuşağı yöneticileri, teknolojiyi çok iyi kullanmaları, hızlı olmaları ve çabuk öğrenmeleri sayesinde en temel beceriler konusunda gelişmeye ihtiyaç duyduklarının farkında olamayabiliyorlar.

Zaman yönetiminin nedeninin sabırsızlıkları olduğunu söylüyor Baltaş. Zayıf yönlerinden biri de öncelik belirleme.

Baltaş "Y Kuşağı çalışanları, birçok projeyle birden aynı anda çalıştıklarından büyük resmi göremeyebilir" diyor. Burada koçun görevi, kurumun önceliklerini tekrar tekrar anlatmak ve günlük işlerde öncelik belirlemede onlara destek olmak.

Program yapamamak bir diğer sorunları. Söz Baltaş'ta: "Okuldan spora, spordan gitar dersine, gitar dersinden ödev yapmaya gidecek olmaları aileleri tarafından programlanmıştır.

Üniversite hayatında sabaha kadar ödev yaptıktan sonra derse girmeme keyfinde olan kuşaktır. İlgi alanları ve hobileri için emekli olmayı beklemez. İş hayatına girdiğinde ise bütün bunları programlamakta zorluk yaşıyor.

Onlara nasıl yardımcı olmalı? 

Problemlerini ve duygularını anladığınızı ancak bunların bahane olarak kabul edilemeyeceğini onlarla paylaşmanız gerekiyor.

Başka bir deyişle "seni iyi anlıyorum ama bunu bana bahane olarak kullanma" diyebilirsiniz. Yapmanız gerekenlerden biri, onlara hazır çözümler sunmak yerine, kendi çözümlerini bulma konusunda destek olmak.

Stres yaratan durumları veya bu strese karşı tepkilerinin değişebileceğini anlatmak gerekiyor. Böylece stres altındayken net göremediklerinin netleşmesini sağlayabilirsiniz.

Yaşlandıkça X kuşağıyla Y kuşağı daha çok yaklaşacak. Ve kısa bir süre sonra da Z kuşağı çıkacak karşımıza. 

http://www.isteinsan.com.tr/yazarlar/aydin_demirer/69047.html