Turnover ve Y Kuşağı

20 Şubat 2013 Çarşamba

Zeynep Altuntaş

“Günümüzün gençleri öyle umursamaz ki, ileride ülke yönetimini ele alacaklarını düşündüğümde umutsuzluğa kapılıyorum. Bizlere, büyüklere karşı saygılı olmayı, ağırbaşlı davranmayı öğretmişlerdi. Şimdiki gençler kurallara boş veriyorlar. Çok duyarsızlar ve beklemesini bilmiyorlar” 

                                                                                                                                               M.Ö.800 Yunan Şair Hesiod

Bu ay çağrı merkezlerinin her devirde gündeminde olan çalışan sirkülasyonu yani turnover konusunu irdeliyoruz. 

Y kuşağının özelliklerini genel hatlarıyla konuşmaya başlamadan önce, doğum tarihim dolayısıyla önceki jenerasyona dahil olsam da teknoloji, sosyal medya ve  işe bakış konularının çoğunluğunda kendimi yeni olan bu kuşağa daha yakın hissettiğimi belirtmeliyim yine de tarafsızlığımı korumaya çalışacağım. 

Yukarıda Yunanlı şair Hesiod’un M.Ö 800’de döneminin gençleri için neler dediğini gördünüz, sanırım her dönem ardından gelen jenerasyonu yeterli bulmamakta ısrarlı ancak unutulmamalı ki toplumumuzun olduğu kadar kurum çalışanlarımızın da büyük çoğunluğu Y Kuşağı, gelecekte işletmeleri ve ülkeyi de onlar yönetecek.  

Bu nedenle yol yakınken onları tanıyalım, onlara alışalım derim ben. 

Y Kuşağı: ( 1980 – 2000) 

Y Kuşağı adını, İngilizce “why / neden?” kelimesinden alıyor, bu kuşağın üyeleri bir işi yapabilmek için nedenlere ihtiyaç duyuyor, sadece otorite öyle istiyor diye harekete geçmiyorlar.

Türkiye’de bu kuşağın temsilcilerinin sayısı, diğer ülkelere göre çok daha yüksek. 

Genç nüfusu fazla olan Türkiye’de, Türkiye İstatistik Kurumu (TÜİK) verilerine göre, 31 Aralık 2010 tarihi itibarıyla nüfusumuz 73.722.988 kişi ve bunu yarısı 29,2 yaşından küçük.  

Üstelik ülke nüfusunun dörtte biri de Y Kuşağına dahil.

ü  Kendilerinden önceki kuşaktan oldukça farklılar, değişimle beraber yaşıyor, medya ve dijital teknolojilerle büyüyorlar. Değişken, tartışmacı ve itirazcılar ancak vurdumduymaz değiller.

ü  Kendilerinden önceki kuşakları daha keskin şekilde sorguluyorlar.

ü  Son derece güçlü bir iş ahlakları var ancak iş kolik değiller, özel yaşamlarına da özen göstermek ve dengeli bir yaşam kurmak hevesindeler.

ü  Haklarını biliyor, otoriteye boyun eğmiyor, ilgisiz ve adaletsiz olanla mücadele ediyorlar.

ü  Kendilerini çok beğeniyorlar, eleştiriyi kabullenmekte zorlanıyorlar ve her konuda yetkin olduklarını düşünüyorlar.

ü  Uzun süreli sadakat göstermiyor ve kolay kolay tatmin olmuyorlar.

ü  Sorumluluk almaya hevesliler, kendilerini ispat etmek istiyorlar.

ü  Direkt emir almaktan ve ast olmaktan pek hoşlanmıyorlar.

ü  Yüksek otorite karşısında rahatsız oluyorlar, daha esnek ve anlayışlı yöneticiler istiyorlar.

ü  Eski kuşaklara göre ileriye dönük olarak daha hırslılar, çabuk yükselmek istiyorlar.

ü  Sabretmiyor, beklemiyor, yokluk nedir bilmiyorlar.

Y Kuşağı çalışanlar, X Kuşağı yöneticileri zorluyorlar, çünkü “güvenilir” değiller. Şirketlerine olan bağlılıkları, daha iyi bir teklif aldıklarında sona eriyor. Dolayısıyla, Y Kuşağından çalışanlara sahip olan yöneticilere büyük iş düşüyor. Onları oldukları gibi kabul ederek, sürekli motive etmekleri gerekiyor.

...

Goizueta Business School öğretim üyelerinden Andrea Hershatter ve Molly Epstein’ın 800’den fazla üniversite öğrencisiyle yaptığı araştırmanın sonuçlarını aşağıda sizlerle paylaşıyorum.

ü  Yüzde 70’e yakını, otoriteye karşı koyuyor ve kurallara itiraz ediyor. Bu oran  X Kuşağında %40 düzeyindeydi.

ü  İşe başladıkları süreden birkaç ay sonra işten ayrılabiliyorlar. Yaptıklarının doğru olduğuna inanıyorlar ve rahatlıkla başka iş bulabileceklerine dair inançları tam.

ü  Yüzde 60’ı otoritenin ilgi alanlarını kısıtladığı görüşünde. Bu oran X Kuşağında %40 düzeyindeydi.

ü  İşsiz kalmakla ilgili herhangi bir endişe duymuyorlar çünkü aileden gelen büyük bir destek var.

ü  Yüzde 60’a yakını davranış ve kurallarla ilgi sorgulayıcı olmaktan çekinmiyor. Bu oran X Kuşağında yine %40 düzeyindeydi.

Genç kuşağın en önemli stratejistlerinden Avustralyalı Michael McQueen de bu görüşleri destekliyor;

Son derece motive çalışan ve haksızlığa tahammül edemeyen bu kuşaktan itaat beklemek yersiz.

Gösterdiği çaba karşılığında mutlaka takdir edilmeyi bekleyen bu jenerasyondan sadık ve başarılı bir çalışan topluluğu oluşturmak istiyorsanız, yaratıcılığı engelleyen yapılardan uzaklaşarak İK stratejilerinizi bu yeni çalışma disiplinine çevirmelisiniz.

Bağlılıkları İçin Yapabileceklerimiz:

ü  Kurumunuzu sosyal medyada var edin. Facebook’a iki ayda bir girmeyin, twitter dediklerinde “hiç anlayamadım ben oranın amacını” demeyin.

ü  Ağızdan ağıza pazarlamayı öğrenin, uygulayın (WOMM). Hedef kitlenize ulaşmak için teknolojik araçları deneyin.

ü  Y kuşağı  ile resmi ve dikte eden bir iletişim sürdürmeye çalışmak yerine yüz yüze, esnek, daha samimi bir  iletişim olanağı yaratın.

ü  Sade ve sahici olun. Göz boyamaya kalkmayın, artık kendinizin bile inanmadığı hikayeler anlatmaya kalkmayın. Tutamayacağınız sözler vermeyin.

ü  Kurumsal web sayfanızla yetinmeyin, blogları öğrenin uygulayın.

ü  Genç, kalifiye kadroyu nerede arayacağınızı iyi bilin. Boş yere eski kuşağın ortamlarında dolaşmayın.

ü  Eski kelimelerle konuşmayın, yeni dile de hakim olun.

                                                                                                                                                                                                 (Capital)

Kaynaklar:

ü  Capital Dergisi

ü  Peter Sheahan “Generation Y: Thriving and Surviving With Generation Y at Work

ü  Ezgi Güler “Y Kuşağı Hakkında Bildiklerinizi Unutun”

ü  Bruce Tulgan “Managing Generation Y”


                                                                                                         Zeynep Altuntaş