Ezber Bozan Y Kuşağı ve Tükenmişlik Sendromu - Y KUŞAĞI NE İSTİYOR?

 HBR Türkiye Mayıs 2013 - Ceyda Maden EYİUSTA

HBR'ın bu ay ki sayısı elime ulaştı ve şöyle bir göz gezidirirken Ceyda Maden EYİUSTA'nın ilginç ve bir o denli güzel bir yazısına denk geldim.  

Önümüzdeki birkaç yıl içinde şirketinizde çalışanların %70'ini oluşturacaklar. 

Yaratıcı,dinamik,değişimi seven ve ezber bozan Y Kuşağı'nı doğru yönetemeyen şirketler yeni bir sorunla karşı karşıya: 

"Tükenmişlik Sendromu"

Yazının özetinden önce şahsi fikrim şöyle,

Değişimler olduğunda yıkıcı olabilir der birçok kişi lakin değişimlerin ayak seslerini duymak gerekirken yine kulak tıkar birçokları. 

Alttan alttan sessizce gelir çoğu zaman değişimler ve gelmeden önce hazırlıklı olmak yaşamanın belki de hayatta kalmanın 1. kuralıdır. 

Özellikle biz insanoğlunun bulunduğu sürekli dönen bu dinamik dünya içerisinde birşeylere önceden adapte olmak gerekiyor. 

Tabi zamanımızın büyük kısmını işimizde harcadığımız için yazıda özellikle değinilen "çok detaycı mikro yöneticiler yerine, mentorluk, rehberlik yapabilen, yol gösterebilen yöneticiler ile çalışmak" biz Y kuşağı çok daha önemli hale geliyor.

Yazının özet kısmında yer alan çıkarımlar şöyle:

Y Kuşağı bir önceki kuşağa hiç benzemiyor ve dinamizmi dolayısıyla verimlilikleri son derece yüksek olabilmesine rağmen, doğru yönetilemediklerinde birer ateş topuna dönüşebiliyorlar. Bu nedenle işverenlerin yapması gerekenleri şöyle sıraladık:

• Y kuşağı çalışanlarının profesyonel gelişimlerine katkıda bulunun, etki alanı yüksek görev ve projelerde yer almalarını sağlayın; onlara,fikir ve görüşlerine değer verdiğinizi hissettirin,
•  
• Kurumsal itibarınıza yatırım yapın,
•  
• Koçluk ve mentorluk gibi destek sistemleri geliştirin. Y kuşağı gençlerinin alanlarında tecrübeli,dinamik, farklı görüşlere açık yöneticilerle çalışmalarını yada bu kişileri mentor edinmelerini sağlayın,
•  
• Ücret, farklı kariyer yolları (dikey-yatay), terfi ve ödüllendirme süreci ile ilgili beklentilerini iyi yönetmeye çalışın,
•  
• Y kuşağı kariyer planlarına destek verirken onu da işin içine katın,
•  
• Özellikle işe alım sürecinde ve sonrasında şirketinizin vizyonundan,yönetim anlayışından ve çalışanların belirlenen vizyona nasıl katkıda bulunabileceklerinden bahsedin,
•  
• Daha yüksek ücretli değil, daha anlamlı işler sunmaya çalışın,
•  
• Sosyal sorumluluğa önem verin,
•  
• Kişiselleştirilmiş motivasyon araçları kullanın, kişiye yönelik ödüllendirme sistemleri kurun. Ek menfaat paketlerinizi esnek hale getirin (misal olarak: özel sağlık sigortası, yemek desteği, bireysel emeklilik,eğitim harcamaları desteği),
•  
• Kişisel gelişime destek olun,
•  
• Her kademede açık iletişimi ve geribildirimi destekleyin,
•  
• Şirket bünyesinde, çalışanlara iş ve eğlence arasında daha çok geçiş imkanı veren konfor ve kolaylıklar geliştirin. İş ve yaşam dengesini gözeten uygulamaları(esnek çalışma saatleri,çocukları olan çalışanlar için şirket bünyesinde gündüz bakım evlerinin kurulması) süratle hayata geçirin,
•  
• Y kuşağının "aşırı rol yükü" ve "rol belirsizliği" gibi problemlerinin ortadan kalkması için çalışma ortamındaki sosyan desteği atırılmasına ve açık iletişime dayanan bilgilendirme süreçlerinin hayata geçirilmesine önem verin,
•  
• Eski otorite anlayışını bir kenara bırakın. Y Kuşağı gençlerinin yöneticileriyle olan ilişkilerinin önemli bir motivasyon kaynağı olduğunu unutmayın. Bu kuşağın, kendisine rehberlik eden, gelişime ve yeni fikirlere açık yöneticilerle çalışmasını sağlayın.

Altta ki resimlerde de konunun özetini görebilirsiniz.

HBR Türkiye Mayıs 2013 - Ceyda Maden EYİUSTA'nın yazısından alıntıdır.