Y (Why) Kuşağı İK’yı Nasıl Etkiliyor? - Bölüm 2

20 September 2012 at 14:16

Y Kuşağı çalışma hayatında X kuşağına göre ne tür farklılıklar gösteriyor? Bu kuşakla çalışmanın artıları ve eksileri neler?

Yeni nesil genç çalışanlar, hepimizin tahmin ettiği üzere teknolojiye çok daha yakın ve hatta içinde yaşıyor.

Bunun avantajlarını (güçlü ve hızlı iletişim, zaman kazanma, çabuk öğrenme, vb) kendileri ve birlikte çalıştıkları arkadaşları yakından görebiliyor.

Uzmanlaştıkları alanlardaki teknik bilginin yayılması ve anında paylaşılması da büyük kazanım.

Bunun yanında bu kadar teknoloji ile iç içe yaşayan heyecanlı kuşağın, zaman ve süreçler konusunda X kuşağına nazaran daha az sabırlı olduklarını söyleyebiliriz.

Bu durumdan kaynaklanan sorgulayıcı yaklaşımları da duruma göre farklı enerjiler yaratabiliyor.

Kuşağın değişmesine paralel olarak şirketlerin yönetim anlayışından, İK uygulamalarına kadar farklı alanlarda ne tür yeniliklere gidiliyor? Örnek verebilir misiniz?

Bu nesil çalışanları, beklentilerinin karşılanmadığını düşündükleri noktada radikal kararlar alabiliyorlar.

Her zaman yapılan beklentileri anlama, memnuniyet çalışmalarında, bu kuşağın beklentileri için daha farklı grup çalışmaları, toplantılar, anketler yapılabiliyor.

Aynı anda birçok işe konsantre olabildikleri gibi, sorumluluk ve inisayatif verildiğinde farklı perspektiflerden değerlendirip çok iyi sonuçlar da çıkarabiliyorlar.

Şirket olarak bu alternatifleri sunmamız gerekiyor.

Y kuşağı adaylar mülakatlarda nasıl farklılıklar gösteriyor, İK yöneticileri işe alımlarda buna paralel yeni yöntemlere başvuruyor mu?  

Bu kuşağı mülakatlarda çok net diğer adaylardan ayıracak özellikleri görebiliyorsunuz.

Heyecanlı ve sorgulayıcı yaklaşımları, ilgilendikleri pozisyon ve görev tanımı kapsamında bazen sınırsız talepleri, yetki ve insiyatif alma arzuları, tabii ki maddi beklentilerini veya ideallerindekini çok rahat talep etmeleri farkedilen temel özelliklerinden bazıları.

Mülakatlarda kullanılan teknikler her şirketin politikasını, kültürünü de yansıtacak düzeyde, kalitede olmalı. O nedenle teknik olarak çok farklılık olmasa da, teknik içinde yer alan ufak tefek değişimler tabii söz konusu olabiliyor.

X ve Y kuşağının arasında iş yerinde nasıl bir denge kuruluyor?

Her iki grup için de ortak noktada buluşmaya çalışmalarını sağlamak kolay olmuyor.

Şirketlerin  gerekli motivasyonu sağladıkları takdirde  Y’lerin farklı bakış açıları ile taşları yerinden oynatabileceklerine inanmaları , Y’lerin ise özellikle kariyerlerinin ilk yıllarında bir şirketin kendilerinden neler bekleyebileceğini iyi analiz edip belki biraz da sabrederek çok daha iyi sonuçlara ulaşabileceklerini düşünmeleri ortak bir paydada buluşma sağlayabilir.

X ve Y kuşağı derken Z’ler de yolda...


Kaynak: Bloomberg Business Week - Ağustos 2012

Y Kuşağı Vizyon İstiyor!

Ben de dahil, günümüz gençleri ya da başka bir deyişle y kuşağı temsilcileri için bir şirketin vizyonu olması çok önemli. 

Bunu hem kendi deneyimlerim, hem de gözlemlediğim arkadaşlarım ve sosyal medyadan edindiğim izlenimlerle söyleyebiliyorum. 

Bizler bir amaç ve başarı hedefi uğrana çalışırsak ancak o zaman zevk alabiliriz…

Vizyonu olan bir şirket, bu vizyonu gerçekten şirket içinde somut projelerle desteklemeli. Zaten bir şirketin içinde bir süre vakit geçirdiğinizde (örneğin, staj yaparken bile) bunu kolaylıkla alabilirsiniz.

İşlere ve olaylara yaklaşım ne boyutta bunu iç müşterilerin iş yapış alışkanlıklarında okuyabilirsiniz.
Şirketin vizyonunu destekleyen bir strateji, bu stratejiyi destekleyen üst yönetime sahip olmak ve organizasyonun en altına kadar ortak bir hedef için uyumlu hareket edebilen çalışanlar…

Tüm bunlar bir şirketin vizyon sahibi olduğunu ve bunda samimi olduğunu gösterir. Ayrıca, hem iç hem de dış müşterilere, rakip şirketlere ve şirketin işveren markası kimliğine doğrudan pozitif katkı yapar.

Vizyon sahibi bir şirketin kendisine koyduğu hedefler ciro ve sayılardan ibaret olmadığını, bir işi başarmak ve bu doğrultuda hem insan hem de teknoloji yatırımları yapması şirket içindeki çalışanlara da motivasyon sağlar.

Çalışanların moralini yükseltir. Çünkü bütün bunlar, şirketin ileriye gitmek için gayretli ve istekli olduğu anlamına gelir ve işte tam da bu biz gençlerin için olmazsa olmazdır.

Çalışan bağlılığı ve işveren markası konuları birbirleriyle ilişkilidir. Günümüzde parlak beyinleri ve çalışacağı şirketi seçebilme özgürlüğü elinde olan yetenekli gençleri çekmek için şirketlerin içeride yürüttükleri inovatif ve yenilikçi projelerin çok büyük önemi var.

Sanılanın aksine, bizler için çalıştığımız bir şirkette durağan ve kemikleşmiş iş süreçlerini sürdürmek tatmin edici olmayacaktır.

Çalışırken risk alabildiğimiz, heyecanlanabildiğimiz ve başardığımızda bize değer katacağına inandığımız roller üstlenebildiğimiz şirketlerde çalışabilmek, biz y kuşağını çekmek ve elde tutmak isteyen şirketler için büyük bir koz.

Fark yaratacak projelerin bir parçası olmak ve bu deneyimi yaşayabileceğimiz bir şirkette çalışmak, ileriye dönük planlarımız için büyük ölçüde birçok etkenden daha çok belirleyici olacaktır.  

Bu yüzdendir ki, teknolojiye yatırım yapıp öncü olan ve çağı yakalayan şirket olmak işveren markasına sanıldığından çok daha fazla olumlu etki yapar.

İşte bu, bizim için bir şirketin vizyon sahibi olduğunu gösterir.

Öyle değil mi?

Y KUŞAĞINDA FARKEDİLMEYEN DENKLEM

Yan tarafta yer alan resim Cengiz Çatalkaya’nın bloğundan almış olduğum bir resim. 

2012’deki İK eğilimlerini gayet güzel bir şekilde özetlemiş olan resmi ilk gördüğümde sizinle paylaşmadan geçmek istemedim. 

Özellikle yetenek yönetimi kısmında bahsedilen Y kuşağı oldukça dikkatimi çekti çünkü son birkaç gündür tesadüfen de olsa hep Y kuşağını ilgilendiren yazılar makaleler vb. ile karşılaştım. 

Ancak son okuduğum twitter cümlesinin beni bu yazımı yazmaya itelediğini belirtmek istiyorum: 

“Bu memlekette işsizlik yok!!! Sadece iş beğenmeyen, sözüne sadık olmayan, sorumsuz bir Y kuşağı problemi var…” 

Amerika’da yapılan bir araştırma sonucu Y kuşağının %37’si işsiz, çalışan her 10 kişiden 6’sı da mutlaka iş değiştirmiş.

TÜİK’in Eylül 2011 verilerine göre de Türkiye’de genç nüfustaki (genç nüfus 15 – 24 yaş grubundaki nüfus olarak kabul edilmiş) işsizlik oranı %17,3.

Her ne kadar ABD’nin verileri ile karşılaştırdığımızda ülke olarak daha iç açıcı bir sonuç elde etmiş olsak da bahsetmek istediğim nokta biraz daha farklı:

Yüzdelik dilim içerisinde yer alan genç nüfus yani Y kuşağı, iş arayıp işsiz kalanlardan mı yoksa iş beğenmediği için işsiz kalanlardan mı?

Şimdi aslında Y kuşağından bahsederken geniş bir aralığa (1977 – 1994) hitap ediyoruz.

Keskin çizgiler ile sınırları çizmek doğru olmasa da, bir Y kuşağı mensubu olarak para kaygısından ziyade kariyer kaygısı içerisinde yoğunlaştığımızı, başarılı bir kariyerin maddi düşüncelerden daha değerli bir kavram olduğunu dile getirmek istiyorum.

Bu nedenle iş ararken / iş yaparken ister istemez diğer kuşaklara (hatta kendi içimizde birbirimize bile) biraz daha “ukala” gelebiliyoruz .

Giriş paragrafında bahsetmiş olduğum tweetin de bu düşünce ile yazıldığı kanısındayım.

Y kuşağı hayalleri ile gerçek dünyasının birebir eşleştiği bir çalışma ortamında sonsuz sadakat gösterebilecek bir kuşak.

Fakat yapmak istemediği bir görev tanımına sahip ise, çalışma atmosferi ile uyumlu değil ise “idare ederim” mantığında davranış sergileyecek bir yapıya sahip değil.

Bu nedenle sadakati düşük olarak görülebilen bir nesil. Ayrıca Y kuşağının tatmin düzeyleri de oldukça yüksek.

Bu hem kendilerine hem de çevrelerine dezavantaj yaratabilse de geleceğin taze çalışanlarını yönetmek adına yöneticilere bu konuda büyük bir pay düşmekte.

Bence Y kuşağına karşı biraz daha özverili ve yüksek empati ile yaklaşmak bu kuşak karmaşasını tatlıya bağlayacaktır .

Son söz olarak sizlerle Cengiz Çatalkaya’nın “X,Y,Z Kuşakları ve Kuşak Savaşları” isimli yazısını da paylaşmak istiyorum. Benim fikrimi sorarsanız başarılı bir kaynak olmuş.

Bol “değer”li günler

Merve

 http://hroad.wordpress.com/2012/01/13/y-kusaginda-farkedilmeyen-denklem/

Gelen var: İş dünyası Y'lere gebe...

Baby Boomer kuşağı emekli olmak üzere, nicedir büyük çalışan pastasını oluşturan X'ler pişti, plazaları Y'ler doldurmaya başlıyor. Üç kuşağın çalışma değer ve davranışlarıysa çok farklı. Peki 1977'yle 1994 yılları arasında doğanları kapsayan Y kuşağının iş hayatındaki 'olayı' ne?

İLÜSTRASYON: HİCABİ DEMİRCİ

İSTANBUL - Önümüzdeki 20 yılda işgücü yeniden oluşacak, 1946-1964 doğumluların oluşturduğu Baby Boomers yavaş yavaş emekliye ayrılırken işgücünün en büyük porsiyonunu X (1965-1976) ve Y (1977-1994) kuşakları oluşturacak. Bu üç kuşağın çalışma değer ve davranışlarıysa çok farklı.

Dolayısıyla işverenler de halihazırdaki işe alım stratejilerini, yetenekleri firmalarında tutabilme beceri ve politikalarını gözden geçirmek zorunda.

Türkiye’de de hizmet veren online kariyer sitesi Monster, Y kuşağının kariyer eğilimlerini gösteren bir araştırma yaptı.

İşte 17-28 yaşlarında, halihazırda çalışan 10 bini aşkın gençle yapılan anketin çarpıcı sonuçları:

SÜREKLİ YENİ İŞ AVINDALAR: Şirketlerine sadık değiller. Takdir edilmediklerini düşündükleri için kendilerini güvende hissetmiyorlar, başka firmaların çok daha cazip çalışma olanakları sunduğunun  farkındalar.

İhtiyaç ve beklentileri karşılanmazsa her an iş değiştirebilirler. Yüzde 77 şu anki işinde üç yıldan kısa süredir çalışıyor, yüzde 69’u aktif olarak yeni bir iş arıyor.

Yüzde 25’i ‘doğru’ fırsatı yakaladığı takdirde yeni bir işe girmek için hazır bekliyor.

Y jenerasyonu iş arayanlarının sadece yüzde 6’sı şu anki firmalarında kalması gerektiğini düşünüyor.

ESNEK ÇALIŞALIM: Esnek çalışma saatleri ve ortamı istiyorlar, “Rengârenk, stresi az, masamı istediğim ve çalışırken ilham verecek şekilde tasarlayabileceğim, saat kısıtlaması olmayan bir ortamda ya da home office düzeninde çalışmak isterdim” diyorlar.

GAZETE İLANINA SADAKAT: Birlikte büyüdükleri teknoloji ve internete uyumlular ancak iş ararken eski yöntemlerden de faydalanıyorlar.

İş ararken başvurulan ilk adres aileler ve gazeteler. Yüzde 20’si özgeçmişlerini internetteki iş arama sitelerine gönderse de yüzde 80’lik kısım hem bu sitelere hem de firma sitelerine özgeçmiş gönderiyor.

ÖMÜR BOYU GOOGLE!: Hayallerindeki iş ve şirketleri tanımlarken “Kurumsal kimliği ve marka değeri yüksek, son kullanıcının adını ve varlığını bildiği yaratıcı bir şirkette çalışmak istiyorum. Örneğin Google’da bir ömür çalışabilirim” diyorlar.

İŞ ODAKLI YAŞAM DEMODE: İş ve kişisel hayat dengesine önem veriyor, önceki X jenerasyonu gibi iş odaklı yaşamanın doğru olmadığını düşünüyorlar.

ÖZGÜVENLERİ ÇOK FAZLA: Kendilerine güvenleri çok fazla ve hayalleri var. Firmalardan beklentileri çok fazla ve otoriteyi sorgulamaktan korkmuyorlar.

SEYAHAT İMKÂNI MAAŞTAN MÜHİM: Maaştan çok esnek çalışma saatlerini, yurtdışı seyahat imkânlarını ve sevecekleri işi yapmayı daha çok önemsiyorlar.

AMA YÜKSEK MAAŞ DA ŞART: Yüzde 89, yüksek maaşın işi kabulde etkili olduğunu söylüyor.

Yine yüzde 89’luk kesim ilerleme olanaklarının, yüzde 85 yan olanakların, yüzde 81 şirket eğitimlerinin, yüzde 76 şirketin iyi olmasının önemini vurguluyor.

REKLAM, PAZARLAMAYA İLGİ: Katılımcıların yarısından çoğu geçen ay beşten fazla iş başvurusu yapmış. Yüzde 59’unun başvurusu iş görüşmesine dönüşmüş.

Üçte biri, ikiden fazla görüşmeye çağırılmış. En çok tercih ettikleri ilanlar reklam, pazarlama ve halkla ilişkiler, satış pozisyonları, bankacılık, finans ve kamu sektöründeki pozisyonlar.

BAŞVURU VAR, GÖRÜŞME YOK: Aktif iş başvurusu yapsalar da yoğun rekabet nedeniyle işverenin dikkatini çekmekte zorlanıyorlar.

Yüzde 55 görüşmeye çağırılmamaktan şikâyetçi, yüzde 43’ü fazla rekabet olduğunu düşünüyor, yüzde 36’sı deneyimsiz, yüzde 36’sı da fazla deneyimli olduğu için görüşmeye çağırılmadığından yakınıyor.

SOSYAL AĞLAR İŞİ BAĞLAR: Online sosyal ağlar da iş aramak için benimsenmiş durumda. Myspace.com, Yahoo Groups, Facebook ve Linkedin en sık kullanılanlar.

İstanbul Teknik Üniversitesi öğrencisi Deniz Yıldırım, “İş ararken sosyal medya kullanımından yanayım, videolu CV tam benim konum; Facebook, Twitter, Linkedin, bloglar, ne denk gelirse...” diyor.

Marka yöneticisi Elçin Temel, “Özellikle blogları çok yararlı buluyorum. Şu an çalıştığım işten blogları sayesinde haberim oldu” diye anlatıyor.

Osmangazi Üniversitesi öğrencisi Erinç Aşçıoğlu’ysa iş ararken Twitter, Linkedin, Frienfeed gibi sosyal mecraları aktif olarak kullandığını söylüyor.

Katılımcılardan biri de çalışmak istediği şirketin sahibini Facebook’tan bulup mesaj atarak iş başvurusunda bulunmuş.

‘Y’ personel alacak şirketlere öneriler...

* İş ilanınızın açık, anlaşılır, doğru tanımlanmış olmasına özen gösterin. İşyeri tercih edilecek bir lokasyondaysa, bunu ön plana çıkarın.

* Y kuşağı marka yerlerde çalışmak istiyor, iletişim kanallarında firmanızla ilgili ilanları ve firmanızın marka güç değerlerini bu yeteneklerin anlayacağı dille yansıtın.

* Online kariyer siteleri ve şirket web sitenizi mutlaka kullanın.

* Facebook, Twitter, Google, Yahoo Groups, blog gibi sosyal ağlarda firma adına web sayfası oluşturun. Böylece işveren markanızın gücünü gösterip onların çalışmak istediği firmalar arasına girebilirsiniz.

* Web sitenizin tasarım, içerik ve değer olarak Y iş arayanlarının ilgisini çekmesini sağlayın, sitenizde mutlaka CV yükleme özelliği ve online başvuru seçeneği olsun.

* İş ilanınızda adaylardan aranan özelliklerin ve pozisyonun tanımının açık ve doğru kurgulandığından emin olun.

‘Geçim derdi olmasa sporcu olurdum’

Bir kariyer araştırması da iş ve insan kaynakları istesi Yenibiris.com’dan geldi.

Sitenin üyeleri arasında düzenlediği ankete göre gençler, geçim derdi olmasa ‘sporcu’ ya da ‘tiyatrocu’ olmayı tercih ediyor.

‘Geçim derdi olmasaydı, hangi işi yapmak isterdiniz?’ sorusuyla sitenin üyeleri arasında düzenlenen ankete 21 bin 384 kişi katıldı.

Çalışanların hayallerini süsleyen meslekleri ortaya çıkarmayı amaçlayan ankete katılanların yüzde 25’i bu soruya ‘sporcu’ yanıtını verirken, yüzde 22.1’lik bir kesim ‘tiyatrocu’ olmak istediğini belirtti.

İşinden memnun olanlar ve ‘Yine de şu anda yaptığım işi yapardım’ diyenlerse yüzde 12.1’lik oranla üçüncü sırada yer aldı.

‘Dansçı’ olmayı isteyenler 11.4’lük bir kesimi oluştururken, ‘yazar’ diyenlerin oranı yüzde 10.9’da kaldı. Bunları sırasıyla ‘müzisyenlik’ (yüzde 9.6), ‘şarkıcılık’ (yüzde 5.3) ve ‘şairlik’ (yüzde 3.6) takip etti. (Yaşam Servisi)


 http://www.radikal.com.tr/yasam/gelen_var_is_dunyasi_ylere_gebe-985838

Teknoloji Çocukları: Z Kuşağı

 Erman Akdeniz

2
inS

Y kuşağını henüz idrak edemeyenler için belki çok detay gibi görünebilir. Ancak Z kuşağı, Y kuşağı gibi kavramlar yalnızca insan kaynakları alanı için önemli değil.  

Yaşam tarzı, algı ve yorumlamaları farklı olan her kuşak bir toplumun ekonomisini, siyasetini, sosyo-kültürel dinamikkerini doğrudan etkiler.

Bundandır ki aynı havayı soluyan her yaştan bireyler birbirlerini anlamaya gayret göstermelidir.

Yapacağınız iş her ne olursa olsun, ticarete yön verirken gelecekte ürün ve hizmetlerinize nasıl tepki vereceğini bilmediğiniz, ancak her geçen gün müşteri portföyünüzü ele geçirecek olan bu yeni nesli tanımak ve taleplerini ortaya koymak gerekir.

Sadece bununla da sınırlı değil, Z kuşağının beklentileri nelerdir, onlarla nasıl iletişim kurulmalı konuları da ayrıca incelenmesi gerekir.

1992- 2010 arasında doğanları kapsayan ve dünya nüfusunun %18′ini oluşturan Z Kuşağını aynı zamanda dijital nesil olarak da adlandırabiliriz.

Dijital ve teknolojinin tam ortasına doğan bu nesil, bir Y kuşağı olarak beni de hayli tedirgin etmekte

Aşağıdaki infografik Z kuşağını çok güzel özetleyerek anlatmış ve en belirgin özelliklerini listelemiş, işte Z kuşağının karakteristik özellikleri..

Karakteristik:

İnternet ile haberleşmeyi sözlü iletişime daha çok tercih ediyorlar.

Onlar için haberleşme Facebook gibi sosyal ağlar demek.

Arkadaşlarıyla buluşmayı ve onlarla ilişki geliştirmeye inanmıyorlar.

Evlerinden dışarıya çıkmaya yatkın değiller.

Mahremiyete büyük önem verirler.

Davranışsal:

12-17 yaş arasındakilerin %74′si internet kullanıcısı var.

2012′de %80′inden fazlası sosyal ağ kullanıyor olacak.

İnternet kullananların yarısına yakını elektronik alışveriş yapacak.

Z kuşağını etkilemek için klasik pazarlama teknikleri işe yaramayacak. Viral olun!
iPad bu kuşağın oyuncağı olacak!

İş Hayatı:

İş yerinde sosyal ağlara erişebilmeyi bekliyorlar.

Onları geleneksel iş ortamına zorlamak büyük bir hayal kırıklığına neden olacaktır.

Düşük moral ve üretkenlikle çalışacakları gibi iş yerine olan bağlılıklarını da olumsuz yönde etkileyecektir.

Şeffaf, kendine güvenen , esnek ve kişisel özgürlüklerine düşkün oluşları tartışmaya açık olmayan yönleri.

Ailelerine oranla (anne ve baba) daha az varlıklı olmaları bekleniyor.
 
Eğitim:

Ülkemizde tabletlerin eğitimde kullanılmaya başlaması Z kuşağına yönelik bir hareket olarak algılanabilir.

Ancak Z kuşağı dijital ve teknolojinin nimetlerinden daha fazla yararlanacak ve bu evde eğitim sistemine doğru atılmış adımlar olmuş olacak.

İnterektif kitaplar (e-book), eğitime yönelik oyunlar daha çok kullanılacak.

Dijital, eğitim sistem,ne de girerken, dijitalin uzaktan eğitimi de mümkün kılıyor olması bu alanda da gelişmeleri hızlandıracak görünüyor.

Tüm bu gelişmeler ise doğrudan Z kuşağını etkileyecek.

Yazar

Erman Akdeniz

İş analisti, endüstri mühendisi. Dijital pazarlama, sosyal medya ve kariyer yönetimi üzerine deneyimlerini paylaşır.